UNIDAD 1 VALUACION DE PUESTOS

1.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS

En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

Existen diversas necesidades para las cuales debe establecerse la valuación de puesto.

Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

Propósitos generales de la valuación de puestos:

a)    Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos

b)    Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

c)    Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

d)    Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

e)    Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.

f)     Realizar la revisión periódica de salarios.

g)    Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.

h)   Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

i)     Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.

j)      Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

k)    Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto al tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

1.2. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA

Necesidad social

En mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación  de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran transcendencia social.

En México, en la fracción XXVII inciso b del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El articulo 8 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

Necesidad Económica

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.3. METODO DE GRADACION PREVIA

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
 

METODOLOGIA

·         Fijación previa de grados de trabajo

·         Clasificación de los puestos dentro de los grados

VENTAJAS

·         Sencillo y rápido.

·         De fácil compresión.

·         Aceptado con relativa facilidad.

·         Requiere de un costo pequeño para su instauración.

·         Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal esta claramente definidos.

1.4. METODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto  delos puestos básicos.

Procedimiento

·         Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evaluar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, etcétera.

·         Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

·         Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (pueden emplearse una tabla de números aleatorios).

·         Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

·         Anotan en la columna que le corresponda el numero de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus  compañeros.

·         Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.

·         Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de los miembros  del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la ultima columna.

·         Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

·         Se ordenan los puestos por su numero progresivo.

·         Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada en acuerdo.

Ejemplo:

Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos.

PUESTO	MIEMBRO	MIEMBRO	MIEMBRO	MIEMBRO	MIEMBRO	TOTAL	PROMEDIO
	1	2	3	4	5
Auxiliar Contable	2	3	2	1	2	10	2
Secretaria	3	1	3	2	3	12	2.4
Vigilante	4	4	4	4	4	20	4
Vendedor	1	2	1	3	1	8	1.6

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad del puesto; por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.

PUESTO	ORDEN DE PROMEDIO	PROMEDIO	SALARIO DIARIO
Vendedor	1	1.6	$150
Auxiliar Contable	2	2	$110
Secretaria	3	2.4	$125
Vigilante	4	4	$75