Los
modelos de contabilidad social consideran que desde la óptica social, cada
elemento es importante como cuenta analítica particular. Podemos clasificar
cuatro categorías de cuentas sociales:
1.Cuentas sociales, reducidas
a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas
con los principales grupos de interés que conforman la organización, como:
a.Personal. Inversiones
o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo
o higiene y seguridad.
b.Clientes o usuarios. Inversiones
que brindan mejor atención o mayor protección al consumidor.
c.Comunidad. Gastos
para la reducción de la contaminación, mejoramiento urbano, obras de interés
colectivo.
2.Cuentas sociales en que las
acciones tienen un fin social. Se evalúan de manera
simultánea, en términos de costos monetarios y en términos de impactos no
monetarios.
3.Cuentas sociales en que los
costos sociales y los productos sociales que monetizan para
determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma
la empresa.
4.Cuentas sociales que
muestran como evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y
como se distribuye entre los diversos grupos de interés.
El
balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa.
La responsabilidad social se refiere a la actuación socialmente responsable de
sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa
con la sociedad en general.
El
balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad
social de la empresa. La ejecución del balance social presenta tres etapas:
1.Etapa política. Fase
en que la dirección de la empresa toma conciencia de la necesidad de
implementar el balance social.
2.Etapa técnica. Surge
la exigencia de establecer un sistema de información social y se demuestra que
el balance social es un instrumento valido para lograrlo.
3.Etapa de integración de los
objetivos sociales. El proceso decisorio pasa a
integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de
responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.
El
balance social se convierte en un sistema de información del comportamiento
socialmente responsable de la empresa, dirigido al público.
Puede
decirse que en toda organización existen algunas áreas que característicamente
reciben una atención constante en lo referente a la auditoría interna,pues se consideran como sintomáticas de
algunos problemas. Hay algunas cuestiones que pueden plantearse respecto a las
diversas funciones del departamento de personal, relaciones industriales o
factor humano:
ØVisión y misión.También el área de la
administración del capitalhumano debe
determinar en cuanto su papel dentro de la empresa.
ØValores.
Igualmente, deben declararse de manera explícita y abierta los valores que
guiaran las acciones del área relativa al capital humano. Lo importante es la
manifestación de los mismos sino su cumplimiento cabal a lo largo del tiempo.
ØPolíticas.
Es importante expresar las formas generales de la actuación. Por ejemplo, debe
precisarse si se centralizan las funciones, o si, por el contrario, son
responsabilidad de cada área, sirviéndolo dolo como asesor el responsable del
área del capital humano.
ØPlaneación estratégica.
Es necesario formular un plan estratégico de toda organización. En caso de
carecer de esta mirada hacia el futuro, se estará en una situación reactiva, es
decir, de tomar acciones solo ante los imprevistos y las eventualidades
ocurridas día a día.
ØAnálisis de puestos o
perfiles de alto desempeño. Las preguntas principales
en este inciso son: ¿Los análisis y perfiles están suficientemente
actualizados?, ¿Las especificaciones son validas?, ¿Todos los puestos o
trabajaos han sido actualizados?, etc.
ØProceso de selección y
colocación. Debe referirse a la estandarización y
validación de pruebaso exámenes, así
como los métodos de entrevista pueden ser analizados.
ØRelaciones con el personal y
el sindicato. ¿Existen reuniones periódicascon el sindicato para tratar asuntos de
interés general?, ¿Cuál es el número de quejas?, ¿Son estudiadas?, ¿Cuántas son
resueltas favorablemente?, ¿Cuántas hay?, ¿Cuántas están apoyadas con la
intervención sindical?, etc.
ØCapacitación y desarrollo. ¿El
programa cubre las necesidades de la organización?, ¿Están empleándosemétodos adecuados de aprendizaje?, ¿El costo
de los programases inferior a los
beneficios obtenidos?, etc.
ØEvaluación del desempeño.
¿Los criterios son validos?, ¿Están siendo contaminados por otros factores?,
¿Están reflejando realmente la efectividad?, ¿El programa es considerado por
los supervisores como una carga burocrática mas?, ¿Los resultados están siendo
empleados para efectos de capacitación, promociones, etc?, ¿Cuál es su
reacción?, ¿Los supervisores han sido capacitados para evaluar?
ØSeguridad e higiene.
¿Cuál es el porcentaje de enfermedadesprofesionales?, ¿Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el
reglamento respectivo?, etc.
ØAccidentes de trabajo.
Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes.
Para las formulas de estos índices asi como su fundamentación.
ØServicios y prestaciones.¿Todos los servicios y prestaciones son
considerados por el personal?, ¿Están siendo utilizados?, ¿Qué porcentaje
representan del total de la nomina?, ¿Se han formado elites en el disfrute de
ciertos servicios?, etc.
ØÍndices de rotación. Se
entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. Si
el porcentaje de rotación resulta muy elevado eso es sintomáticode algunos problemas. La rotación es muy
costosatambién, pues se gasta más
dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etc. Existen varias formulas
para el cálculo del índice de rotación. Las más frecuentemente empeladas son:
a)R=B/N*100
b)R=
B/N – I*100
En
donde:
R= Índice
de rotación (porcentaje.
B= Número
total de bajas.
N= Promedió
de personas en nomina, en el periodo considerado.
I=
Numero inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal, etc).
ØÍndices de ausentismo. Cuando
el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo de trabajo
que puedenocasionar graves
consecuencias y puede deberse por varias razones como: faltas injustificadas,
permisos, accidentes, etc.; algunas formulas son:
Gravedad
del ausentismo =Días – hombre perdidos*100
Días –
hombre perdidos mas días – hombre trabajados
Frecuencia
=Numero de
ausencias*100
Número de
trabajadores*días laborados por toda la organización
Ausentismo=Numero de
retardos
Número de trabajadores*días
trabajados por toda la empresa – numero de ausencias
ØRetardos. Los
retardos puedendeberse a problemas de
transporte, frustraciones, etc. una fórmula para obtener un índice de retardo
es:
Índice
de retardos=Numero de retardos
Número de
trabajadores*días trabajados por toda la empresa – numero de ausencias
ØComunicaciones. ¿Existen
canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical, descendente y
horizontal?, ¿La gerencia comunica los planes y proyectos oportuna, clara y
concisamente?, ¿Existe una gran porcentaje de comunicaciones consideradas
“confidenciales”?, ¿Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente
sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?
ØActitudes, moral de trabajo
y clima organizacional. Las actitudes y la moral de
trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funcionesde la organización.Para investigarlas se recurre generalmente a
encuestas, empleando cuestionarios o entrevistas que serán tratados más
adelante.
2. Cuentas sociales en que las
acciones tienen un fin social. Se evalúan de manera
simultánea, en términos de costos monetarios y en términos de impactos no
monetarios.
