4.2. ENFOQUES DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAISES

Nuestra base cultural es un elemento de la mayor importancia en nuestra vida. En la sociedad moderna se evita calificar una cultura de “buena” o “mala” y sencillamente se aceptan las diferencias entre ellas procurando comprendernos unos a otros. Prácticamente todos los seres humanos vivimos inmersos en determinado contexto cultural. 

Cuando ingresan al mercado internacional, tanto las corporaciones como los departamentos de recursos humanos, se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales porque empiezan a estar en contacto cotidiano con personas de distintas culturas y tradiciones, que siguen prácticas laborales diferentes. 

 

En el área de administración de los recursos humanos, se nota claramente la influencia extranjera en las prácticas y normas de selección y contratación de personal. En los países musulmanes y en Japón es cultural y legalmente aceptable la selección, contratación y promoción de un empleado con base en factores como el sexo, la religión y el estado civil. En cambio en los países como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Suecia, estas prácticas podrían conducir a un costos litigio legal. En el área internacional, los profesionales de la administración de personal tienen perfecto derecho de mantenerse fieles a su país de origen y a mostrarse orgullosos de él, pero al mismo tiempo experimentan una serie de situaciones con personas de otras nacionalidades, con las que deben mostrarse justos y objetivos. La predilección por personas de la propia cultura o nacionalidad lleva a fricciones y diferencias que se tornan destructivas en la mayoría de los casos. 

El camino al éxito profesional excluye sistemáticamente a las personas que no logran mantener una perspectiva desapasionada y justa en su trato con trabajadores de origen distinto al propio. 

Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen otro elemento de gran importancia en la práctica internacional de la administración de recursos humanos. El principio general de acción es que las leyes que tienen prioridad son las del país en que resida el empleado en todos los casos. Con frecuencia la protección que brinda la legislación de algunos países a sus ciudadanos se extiende incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre que con ello no violen las leyes del segundo país. 

Otra influencia la ofrecen las leyes sobre la seguridad física de los trabajadores en relación con su trabajo. Las relaciones laborales difieren en el proceso de negociación colectiva, en las condiciones políticas y legales. La función sindical varía de un país a otro y depende de muchos factores como el nivel de ingreso del trabajo per cápita, la movilidad entre la dirección y el trabajo, la homogeneidad de la mano de obra y el nivel de empleo. Estos y otros factores determinan si el sindicato tendrá fuerza que necesita para representar con eficacia al trabajador. 

Cada una de estas influencias hace que el administrador de recursos humanos en un contexto internacional sea un desafío mayor. Pero el dentro del proceso de recursos humanos no consiste el elegir un enfoque que satisfaga todas las demandas de  los negocios internacionales, sino que las organizaciones se enfrenten a la competencia global y equilibrar los enfoques múltiples y hacer políticas bastante flexibles para adaptarlas a las diferencias fuera de las fronteras nacionales. Las situaciones distintas requieren diferentes enfoques para la dirección de personal y en ninguna otra parte esto es más evidente que en la administración internacional de capital humano.