3.3. AMPLITUD Y ROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA

La cobertura de la auditoria de recursos humanos es tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH. Las decisiones relacionadas con al cobertura y profundidad de la auditoria guían su procedimiento.

 Las auditorias empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano.

A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas; se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye, recomendaciones sobre cambios y modificaciones. La auditoria puede penetrar más profundamente cuando evalúa programas, política y filosofía. Dependiendo de la política de la organización, la auditoria de RH puede enfocarse en uno o en todos los siguientes niveles de productividad.

1.    Resultados: Incluyen las realizaciones concretas y la solución de problemas en la administración actual.

2.    Políticas: Incluyen la explicita, formalizada por la empresa, y la implícita.

3.    Programas: Comprenden practicas y procedimientos de RH.

4.    Filosofía: Sus prioridades, valores metas y objetivos.

5.    Teoría: Relaciones y explicaciones que detallan y relacionan la filosofía, la política  y las practicas de personal.

Cuanto mayor sea la organización y mas descentralizada, este, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria. Muchas veces la auditoria sirve de refuerzo al entrenamiento que se brinda a ciertos ejecutivos del área de recursos humanos. Dejando a un lado su carácter fiscalizador, la auditoria puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organización. La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de eficiencia de la supervisión y de crecimiento continuo y desarrollo de los empleados y administradores, tomados individualmente. En síntesis, la auditoria  permite verificar:

1.    Hasta que punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos  humanos.

2.    Hasta que punto se adecuan la practica y los procedimientos a la política y teoría adoptadas.

En últimas, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como:

·         Indicadores de eficiencia  y eficacia en relación con la formulación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.

·         Clasificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costos.

·         Distribución de recursos y resultados obtenidos.

·         Contribución de la ARH a los objetivos y resultados de la organización.

·         Clima organizacional, involucramiento e incentivo a la participación del personal.

La medición de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad esta ejecutando un buen trabajo para la organización.