3.3.1. EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan un consultor externo  que conozca las experiencias de otras empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos de las prácticas y directrices de recursos humanos.

Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoria que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.

Yoder destaca el papel de la auditoria de recursos humanos. Según el, los diversos cambios influyeron en la tendencia a la sistematización de los exámenes formales de recursos humanos. Los más importantes cambios que alteraron el escenario de auditoria de RH son:

1.  Cambio de la filosofía y las teorías administrativas, en particular aquellas que consideran la participación y la identificación del empleado.

2.    Cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención en la vigilancia de la administración del potencial humano.

3.    Expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de empleo en las relaciones con los empleados.

4.    Alzas salariales, que implican un costo más alto de la fuerza laboral y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administración del personal.

5.    Cambios en las habilidades requeridas, con mayor número de trabajadores técnicos y profesionales, que presentan problemas administrativos muy difíciles.

6.    Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH.

7.    Competencia internacional más agresiva, producto de la globalización de la economía.

La auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.