4. LA GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

4. 1. LA FUNCION DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBAIZACION

El término “Globalización” ha sido ampliamente utilizado en los últimos años y en ocasiones, de manera indiscriminada.

El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización de la economía, que se viene dando desde la segunda guerra mundial; entendiendo por internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. La internacionalización económica tiene que ver, además, con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial. 

Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas y la creación de sus agencias: el Fondo Monetario Internacional, el Acuerdo General de Aranceles y Comercio, y el Banco Mundial; pero en realidad se dio en un primer momento como un fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico. 

La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económica política contemporánea. Esta a su vez se ha constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia mas allá de los estados nacionales. Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente manera: 

Ø  El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.

Ø  La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.

Ø  El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnológica.

El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen más alternativa que transformarse en corporaciones globales y transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado en los poderes más influyentes, mucho más influyentes que los estados nacionales y sus propias economías. 

4.2. ENFOQUES DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAISES

Nuestra base cultural es un elemento de la mayor importancia en nuestra vida. En la sociedad moderna se evita calificar una cultura de “buena” o “mala” y sencillamente se aceptan las diferencias entre ellas procurando comprendernos unos a otros. Prácticamente todos los seres humanos vivimos inmersos en determinado contexto cultural. 

Cuando ingresan al mercado internacional, tanto las corporaciones como los departamentos de recursos humanos, se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales porque empiezan a estar en contacto cotidiano con personas de distintas culturas y tradiciones, que siguen prácticas laborales diferentes. 

 

En el área de administración de los recursos humanos, se nota claramente la influencia extranjera en las prácticas y normas de selección y contratación de personal. En los países musulmanes y en Japón es cultural y legalmente aceptable la selección, contratación y promoción de un empleado con base en factores como el sexo, la religión y el estado civil. En cambio en los países como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Suecia, estas prácticas podrían conducir a un costos litigio legal. En el área internacional, los profesionales de la administración de personal tienen perfecto derecho de mantenerse fieles a su país de origen y a mostrarse orgullosos de él, pero al mismo tiempo experimentan una serie de situaciones con personas de otras nacionalidades, con las que deben mostrarse justos y objetivos. La predilección por personas de la propia cultura o nacionalidad lleva a fricciones y diferencias que se tornan destructivas en la mayoría de los casos. 

El camino al éxito profesional excluye sistemáticamente a las personas que no logran mantener una perspectiva desapasionada y justa en su trato con trabajadores de origen distinto al propio. 

Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen otro elemento de gran importancia en la práctica internacional de la administración de recursos humanos. El principio general de acción es que las leyes que tienen prioridad son las del país en que resida el empleado en todos los casos. Con frecuencia la protección que brinda la legislación de algunos países a sus ciudadanos se extiende incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre que con ello no violen las leyes del segundo país. 

Otra influencia la ofrecen las leyes sobre la seguridad física de los trabajadores en relación con su trabajo. Las relaciones laborales difieren en el proceso de negociación colectiva, en las condiciones políticas y legales. La función sindical varía de un país a otro y depende de muchos factores como el nivel de ingreso del trabajo per cápita, la movilidad entre la dirección y el trabajo, la homogeneidad de la mano de obra y el nivel de empleo. Estos y otros factores determinan si el sindicato tendrá fuerza que necesita para representar con eficacia al trabajador. 

Cada una de estas influencias hace que el administrador de recursos humanos en un contexto internacional sea un desafío mayor. Pero el dentro del proceso de recursos humanos no consiste el elegir un enfoque que satisfaga todas las demandas de  los negocios internacionales, sino que las organizaciones se enfrenten a la competencia global y equilibrar los enfoques múltiples y hacer políticas bastante flexibles para adaptarlas a las diferencias fuera de las fronteras nacionales. Las situaciones distintas requieren diferentes enfoques para la dirección de personal y en ninguna otra parte esto es más evidente que en la administración internacional de capital humano.

4.3. TENDENCIAS GLOBALES

Administración en un contexto globalizado, dinámico y competitivo
 

En términos de diversidad de las organizaciones y la complejidad del ambiente en que operan, otras fuerzas ayudan a oscurecer el panorama que enfrentan los administradores Peter F. Drucker empleaba la expresión “era de discontinuidad” para representar un mundo donde el cambio no se impone en etapas sucesivas y lógicas, como en un proceso continuo, si no por inflexiones rápidas y bruscas. Esto provoca l ruptura completa con el pasado y dificulta cualquier previsión del futuro, como si estuviésemos en una “era de la sinrazón”.

A medida que la coyuntura económica se expande o se contrae, se modifican las necesidades de los clientes o consumidores, cambian los hábitos  y las tendencias del público, las organizaciones deberán modificar su línea  de acción, renovarse, ajustarse, transformarse y adaptarse con rapidez. No basta el énfasis pragmático en las técnicas y el cómo hacer las cosas utilizando formulas y recetas universales de gerencia utilizadas con éxito, sin que se visualice  cada situación como una situación nueva y diferente.

En esto radica la esencia fundamental de la administración contemporánea: la visión estratégica de  cada operación o, en otras palabras, la necesidad de ver cada tarea, cada actividad, en un contexto ambiental más amplio que se modifica en cada momento. El administrador  debe estar al tanto de fuerzas y variables como globalización y competitividad, desarrollo tecnológico e información, nuevo perfil del empleo, importancia del sector sin ánimo de lucro, la ética y la responsabilidad social.

4.3.1. GLOBALIZACION Y COMPETITIVIDAD

El consultor japonés Kenichi Ohmae destaca que  las fronteras de los negocios en el mundo están desapareciendo con rapidez, lo cual se puede percibir con facilidad cuando se compran tenis Adidas (una empresa alemana) o Reebool (una empresa inglesa) elaborados en Taiwan, Singapur o Malasia. Para la empresa Holanda, el termino overseas  no existe en el vocabulario cotidiano porque esa empresa opera como si estuviese en “un negocio global” equidistante de todos sus consumidores, cualquiera que sea  el lugar donde estén localizados. La intensa red mundial de negocios conduce a una competencia sin precedentes en los mercados mundiales.

Los líderes  de las grandes organizaciones se orientan hacia la competitividad organizacional en una economía globalizada. Ohmae identifico la denominada traída (Japón, Estados Unidos y Europa) como la más importante ancla de la economía global de la actualidad, aunque los denominados tigres asiáticos, países de industrialización reciente (Corea del Sur, Taiwan, Hong Kong, Singapur, Malasia, Indochina) y ahora China y sus vecinos, estén marcando con fuerza su presencia en los mercados mundiales. Este mundo globalizado ofrece oportunidades de prosperidad económica, pero es extremadamente exigente en la preparación de los países para usufructuar las nuevas oportunidades.

En un mapa político, las fronteras entre los países son claras, pero desaparecen en un mapa competitivo, que muestra los flujos  reales de actividad industrial y financiera, afirma Ohmae. GM está construyendo fábricas en sitios diferentes y decidió economizar construyendo la misma estructura en Argentina, Polonia, China y Tailandia, y de manera simultánea. Sin embargo, la nueva fábrica del tipo satélite que GM planea erigir en Brasil es más atrevida, pues allí deberá experimentas fuerte involucramiento de los proveedores.

Las líneas de montaje se están proyectando, de manera que la falla de un robot en Tailandia, se pueda solucionar con una rápida llamada telefónica. El significado de las nuevas fábricas va mucho más allá porque las instalaciones permitirán expansión  fácil y rápida, a medida que crezca  la demanda de los mercados emergentes.

3. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

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La auditoria de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa esta descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente es un gestor de RH, la auditoria adquiere gran importancia.