Nuestra base cultural es un elemento
de la mayor importancia en nuestra vida. En la sociedad moderna se evita
calificar una cultura de “buena” o “mala” y sencillamente se aceptan las
diferencias entre ellas procurando comprendernos unos a otros. Prácticamente
todos los seres humanos vivimos inmersos en determinado contexto cultural.
Cuando ingresan al mercado
internacional, tanto las corporaciones como los departamentos de recursos
humanos, se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales
porque empiezan a estar en contacto cotidiano con personas de distintas
culturas y tradiciones, que siguen prácticas laborales diferentes.
En el área de administración de los
recursos humanos, se nota claramente la influencia extranjera en las prácticas
y normas de selección y contratación de personal. En los países musulmanes y en
Japón es cultural y legalmente aceptable la selección, contratación y promoción
de un empleado con base en factores como el sexo, la religión y el estado
civil. En cambio en los países como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y
Suecia, estas prácticas podrían conducir a un costos litigio legal. En el área
internacional, los profesionales de la administración de personal tienen
perfecto derecho de mantenerse fieles a su país de origen y a mostrarse
orgullosos de él, pero al mismo tiempo experimentan una serie de situaciones
con personas de otras nacionalidades, con las que deben mostrarse justos y
objetivos. La predilección por personas de la propia cultura o nacionalidad
lleva a fricciones y diferencias que se tornan destructivas en la mayoría de los
casos.
El camino al éxito profesional excluye
sistemáticamente a las personas que no logran mantener una perspectiva
desapasionada y justa en su trato con trabajadores de origen distinto al
propio.
Los aspectos legales y los derechos de
los trabajadores constituyen otro elemento de gran importancia en la práctica
internacional de la administración de recursos humanos. El principio general de
acción es que las leyes que tienen prioridad son las del país en que resida el
empleado en todos los casos. Con frecuencia la protección que brinda la
legislación de algunos países a sus ciudadanos se extiende incluso a los que se
encuentran en el extranjero, siempre que con ello no violen las leyes del
segundo país.
Otra influencia la ofrecen las leyes
sobre la seguridad física de los trabajadores en relación con su trabajo. Las
relaciones laborales difieren en el proceso de negociación colectiva, en las
condiciones políticas y legales. La función sindical varía de un país a otro y
depende de muchos factores como el nivel de ingreso del trabajo per cápita, la
movilidad entre la dirección y el trabajo, la homogeneidad de la mano de obra y
el nivel de empleo. Estos y otros factores determinan si el sindicato tendrá
fuerza que necesita para representar con eficacia al trabajador.
Cada una de estas influencias hace que
el administrador de recursos humanos en un contexto internacional sea un
desafío mayor. Pero el dentro del proceso de recursos humanos no consiste el
elegir un enfoque que satisfaga todas las demandas de los negocios internacionales, sino que las
organizaciones se enfrenten a la competencia global y equilibrar los enfoques
múltiples y hacer políticas bastante flexibles para adaptarlas a las
diferencias fuera de las fronteras nacionales. Las situaciones distintas
requieren diferentes enfoques para la dirección de personal y en ninguna otra
parte esto es más evidente que en la administración internacional de capital
humano.
No hay comentarios:
Publicar un comentario