Existen
muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y directrices de
recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan un consultor
externo que conozca las experiencias de
otras empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o
dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos de las prácticas y directrices
de recursos humanos.
Muchas
empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoria que
tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman
equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.
Yoder
destaca el papel de la auditoria de recursos humanos. Según el, los diversos
cambios influyeron en la tendencia a la sistematización de los exámenes
formales de recursos humanos. Los más importantes cambios que alteraron el
escenario de auditoria de RH son:
1. Cambio
de la filosofía y las teorías administrativas, en particular aquellas que
consideran la participación y la identificación del empleado.
2. Cambio
del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención en la
vigilancia de la administración del potencial humano.
3. Expansión
de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de empleo en las
relaciones con los empleados.
4. Alzas
salariales, que implican un costo más alto de la fuerza laboral y mayores
oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administración del
personal.
5. Cambios
en las habilidades requeridas, con mayor número de trabajadores técnicos y
profesionales, que presentan problemas administrativos muy difíciles.
6. Aumento
de gastos para las divisiones de staff de RH.
7. Competencia
internacional más agresiva, producto de la globalización de la economía.
La
auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.
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