Las auditorias empiezan por una evaluación de
las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial
humano.
A
partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas; se examinan los
registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe
final que incluye, recomendaciones sobre cambios y modificaciones. La auditoria
puede penetrar más profundamente cuando evalúa programas, política y filosofía.
Dependiendo de la política de la organización, la auditoria de RH puede
enfocarse en uno o en todos los siguientes niveles de productividad.
1. Resultados: Incluyen
las realizaciones concretas y la solución de problemas en la administración
actual.
2. Políticas: Incluyen
la explicita, formalizada por la empresa, y la implícita.
3. Programas: Comprenden
practicas y procedimientos de RH.
4. Filosofía: Sus
prioridades, valores metas y objetivos.
5. Teoría: Relaciones
y explicaciones que detallan y relacionan la filosofía, la política y las practicas de personal.
Cuanto
mayor sea la organización y mas descentralizada, este, tanto mayor será la
necesidad de una cobertura sistemática de auditoria. Muchas veces la auditoria
sirve de refuerzo al entrenamiento que se brinda a ciertos ejecutivos del área
de recursos humanos. Dejando a un lado su carácter fiscalizador, la auditoria
puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la
calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores
de eficiencia de la organización. La auditoria también puede presentar los
indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de
eficiencia de la supervisión y de crecimiento continuo y desarrollo de los
empleados y administradores, tomados individualmente. En síntesis, la
auditoria permite verificar:
1. Hasta
que punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos.
2. Hasta
que punto se adecuan la practica y los procedimientos a la política y teoría
adoptadas.
En últimas,
se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de
mayor o menor prioridad tales como:
·
Indicadores de
eficiencia y eficacia en relación con la
formulación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios
sociales, relaciones sindicales, etc.
·
Clasificación de objetivos y
expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y
costos.
·
Distribución de recursos y
resultados obtenidos.
·
Contribución de la ARH a los
objetivos y resultados de la organización.
·
Clima organizacional,
involucramiento e incentivo a la participación del personal.
La
medición de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para
evaluar si en realidad esta ejecutando un buen trabajo para la organización.
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