2.1.2. METODO DE EVALUACION Y SU PROCESO

Ensayos escritos

Probablemente el método más simple de  evaluación sea escribir una narración que describa  las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. Los resultados a  menudo reflejan la capacidad del escritor; una buena o mala evaluación podría ser determinada  tanto por las habilidades de escritura del evaluador como por nivel real del desempeño del empleado.

Índices críticos

Enfocan la atención del evaluador  en aquellos comportamientos  esenciales que hacen  la diferencia entre ejecutar un trabajo de manera efectiva o ejecutarlo de manera no efectiva. Es decir, el evaluador escribe anécdotas que describen  que fue lo que hizo el empleado que resulto especialmente eficaz o inútil. La clave es solo mencionar los comportamientos específicos. Una lista de incidentes críticos   proporciona un rico conjunto de ejemplos a partir de los cuales se puede mostrar al empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que requieren de una mejora.

Escalas graficas de calificación

En este método, se enumeran factores como l cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. El evaluador entonces revisa la lista y califica cada uno de las escalas que generalmente especifican cinco niveles, de manera que un factor como conocimiento de trabajo podría calificarse desde 1 hasta 5. Este método requiere de menos tiempo para desarrollarse y administrarse y también permiten el análisis cuantitativo y  de comparación.

Escalas de calificación ancladas al comportamiento

Por sus siglas en ingles BARS  combinan los principales elementos de los incidentes críticos  y de las escalas graficas  de calificación: el evaluador clasifica a los empleados de acuerdo con rubros a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de comportamiento actual en un trabajo, dado más que descripciones generales o cualidades.

Las BARS especifican el comportamiento definitivo, observable y medible en el trabajo. Los ejemplos se encuentran pidiendo  a  los  participantes ilustraciones específicas de comportamiento efectivo e inefectivo concernientes a cada dimensión del desempeño. Pueden traducirse entonces en un conjunto de dimensiones del desempeño, cada una tiene varios niveles de desempeño. El resultado de esto procesos son descripciones  del comportamiento tales como se anticipa, planea, cumple, soluciona problemas inmediatos, ejecuta órdenes y maneja situaciones de emergencia.

Comparaciones de múltiples personas.

Evalúan el rendimiento  de un individuo contra el de otro o el de varios. Es un instrumento de medición relativo más que absoluto.  Dentro de este método existen tres comparaciones  de medición: clasificación en grupo, clasificación individual y las comparaciones por pareja.

·         La clasificación en grupo. Este método es utilizado a menudo para recomendar estudiantes de las universidades. A los evaluadores se les pregunta  si el estudiante se les clasifica en el 5% superior de la clase, en el siguiente 5%, en el siguiente 15%  y así sucesivamente.

·         La clasificación individual. Ordena a los empleados de mejor a peor. Este método asume que la diferencia entre el primer empleado y el segundo es la misma que entre el vigésimo primero y el vigésimo segundo. El resultado es un orden claro a los empleados, desde el más alto hasta el más bajo.

·         Comparación por parejas. Establece una comparación de cada empleado con cada uno de los demás trabajadores y clasifica a cada uno como el miembro superior o el débil de una pareja. Después, a cada empleado se le asigna un resumen de clasificación basado en el numero de calificaciones superiores que ella o el haya logrado.

Las comparaciones multipersonales pueden combinarse con uno de los otros métodos para mezclar lo mejor tanto de los estándares absolutos como de los relativos.