Un
proceso de evaluación culmina generalmente con una entrevista de evaluación,
donde formulan planes para remediar las deficiencias y para consolidar las
fortalezas. Las entrevistas de ese tipo
llegan a ser incomodas debido a que pocos individuos les gusta recibir o dar
retroalimentación sobre cuestiones negativas.
Preparación para la
entrevista de evaluación
Esta
preparación implica tres fases:
1.
La primera consiste en
avisar al subalterno, por lo menos con una semana de anticipación de su
puesto, en analizar problemas, y en
hacer preguntas y comentarios.
2.
En la segunda se estudia la
descripción de su trabajo, se compara el desempeño del trabajador con sus
estándares y se revisan los registros de las evaluaciones anteriores de la
persona.
Desarrollo de la entrevista
El
objetivo de la entrevista es reforzar el desempeño satisfactorio, o
diagnosticar y mejorar lo insatisfactorio. Para lograr lo anterior es necesario
ser directo y especifico. Es necesario llegar a un acuerdo, antes de que el
subalterno se retire, sobre cómo y
cuándo va a mejorar la situación. Sería útil un plan de acción que enuncie los
pasos y los resultados que se esperan.
Hay
ocasiones que se requiere una llamada de
atención formal por escrito; deben señalar
los estándares por los que se evalúa al empleado aclarando que le fueron
comunicados.
Es
frecuente que el objetivo de la evaluación sea lograr que el empleado mejore. Por ello, resulta
esencial dejar que el trabajador participe en el proceso de evaluación, por lo
menos, dejando que exprese sus opciones. En ocasiones lo supervisores también
se enfrentan con reacciones defensivas.
Al hacerlo, el trabajador evita el cuestionamiento de su desempeño,
aunque la actitud defensiva es normal; resulta prudente no impugnar dicha
actitud. Otra táctica consiste en posponer la acción, por ejemplo, darle a la
persona una pausa de cinco minutos para
que se tranquilice después de informarle que su desempeño es insatisfecho.
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