2.1.1. METODOS BASICOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de escala por puntuación grafica

Una escala de puntuación lista de ciertos números de características y una escala de valores en el desempeño  para cada una de ellas.

Método de clasificación alterna

Otro método popular de la evaluación consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor en alguna característica.

Método de comparación por pares

Con este método, cada subalterno  por evaluar en cierta característica se asocia y se compara con cada uno de los demás subalternos.

Método de distribución forzada

Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en categorías de desempeño.

Método de los incidentes Críticos

El método de los incidentes críticos implica llevar un registro de los casos extraordinarios, positivos y negativos, en el comportamiento de un trabajador en relación con su trabajo, y revisarlo con el en plazos específicos.

Escala de calificación basada en el compartimiento

Una escala de clasificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de evaluación que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de evaluaciones cuantitativas, medianía la combinación de una escala  cuantitativa con ejemplos narrativos específicos de desempeños buenos y malos.

Método de Administración por Objetivos (APO)

El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente señale metas específicas susceptibles de medición para cada trabajador y, después, en forma periódica, analice con este su avance hacia ellas. APO por lo general se refiere a un establecimiento de metas de alcance corporativo y a un programa de evaluación que consta de seis etapas:

1. Establecer las metas en la organización: fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos.
2. Fijar las metas por área, junto con sus supervisores, establecen los objetivos para sus respectivos departamentos.
3. Analizar las metas por departamento, los jefes de cada departamento analizan los objetivos con todos los subalternos para que estos desarrollen sus propias metas individuales; en otras palabras, se trata de precisar ¿como puede contribuir cada empleado para que se alcancen los objetivos de su departamento?
4. Definir los resultados esperados ( fijar las metas individuales). Los jefes de departamento y los subalternos establecen los objetivos de desempeño a corto plazo.
5. Realizar evaluaciones del desempeño y examinar los resultados. Los responsables de cada departamento comparan el desempeño real de cada trabajador con los resultados esperados.
6. Ofrecen retroalimentación. Los jefes del departamento sostienen juntas periódicas para evaluar el desempeño y valorar el progreso de los subalternos en el cumplimiento de los resultados esperados.

Evaluaciones del desempeño computarizadas y con base en la web

Existen en el mercado algunos programas de software relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeño. Por lo general, tales programas permiten a los gerentes llevar notas sobre sus subalternos durante el año y, después, calificarlos respecto de una serie de rubros específicos sobre el desempeño. Asimismo, los programas generan un uniforme escrito para fundamentar cada aspecto de la valuación.