1.7.1. DEFICIONES DE LOS FACTORES Y SUBFACTORES

Es preciso definir lo más claramente posible cada uno de los factores, subfactores y grados respectivos. Se tendrá una comparación uniforme entre los requerimientos de cada trabajo y los salarios pagados. Forma parte importante de “MANUAL DE VALUACIÓN”.

Definición del subfactor Instrucción en el “Manual de valuación” de la Organización X

Factor

Habilidad: competencias necesarias para desempeñar con éxito el trabajo.

Subfactor

Instrucción: se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento adquirido generalmente los diversos niveles de estudios formales.

I.              Competencias básicas: adquiridas en la escuela primaria: escribir, leer, seguir instrucciones sencillas, efectuar las cuatro operaciones fundamentales. Manejar quebrados, proporciones y porcentajes.	Puntos:14
II.            Competencias adquiridas durante el nivel secundario de la escolaridad: interpretación de graficas y tablas, compresión y resolución de formulas y ecuaciones de primer grado; redacción de informes sencillos.	Puntos: 28
III.           Competencias adquiridas durante en nivel bachillerato: preparación de graficas relativas a la calidad, con las tolerancias respectivas; manejo de medidas de tendencia central y desviación estándar. Redacción de informes respecto a la situación del turno de trabajo. Análisis de problemas técnicos o especializados. Preparación de propuestas para lograr la mejoría constante.	Puntos: 42
IV.          Competencias adquiridas normalmente durante los estudios de licenciatura: comprensión y seguimiento de instrucciones complejas; análisis de problemas con el enfoque de teorías especializadas y propuestas de solución que implican el manejo de diversos tipos de recursos.	Puntos: 56
V.           Competencias adquiridas con los estudios de posgrado: análisis de problemas donde intervienen factores múltiples y con posibles consecuencias de consideración a fin de establecer planes estratégicos o políticas generales.	Puntos: 70

Factor

Responsabilidad: cuidados y atención necesarios respecto a los elementos mencionados en los subfactores a fin de lograr el alto desempeño.

Subfactor:

Trabajo de otros. Se toma en consideración el liderazgo ejercido respecto al número de integrantes directos en los equipos de trabajo dentro de la organización.

Grados:

I.              Tienen un colaborador	Puntos:14
II.            De dos a cuatro colaboradores	Puntos:28
III.           De cinco a siete colaboradores	Puntos:42
IV.          De ocho a diez colaboradores	Puntos:56
V.           Mas de diez colaboradores	Puntos:70

                              

Ventajas:

1.    El uso de un mayor número de factores permite un mejor análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2.    El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3.    Reduce al mínimo la influencia subjetiva del titulo o personalidad del puesto.

4.    Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito y especificado.

5.    Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6.    Reduce la influencia del titulo del puesto.

Desventajas:

1.    La selección y la definición de los factores no resulta tan fácil.

2.    La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación  todos los grupos que integran la empresa: producción, venta, etcétera.

3.    Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4.    La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

Conversión de los puntos de salarios.

Una vez valuados los puestos “tipo” se prepara una tabla.

Comparación entre la puntuación y los salarios en los puestos tipo de la Organización X

TIPO DEL PUESTO	PUNTUACION (X)	SALARIO DIARIO (Y)
Operario de fabricación	128	$39
Operario de ensamble	132	$24
Chofer	140	$40
. . .	. . .	. . .
Contador de costos	338	$83
Total	4322	$927

Y con la finalidad de apreciar de manera visual el panorama completo, los puntos se transfieren a una grafica, en donde se colocan los puntos en el eje horizontal y, en el vertical. Los salarios pagados en la actualidad.

Se procede a establecer la tendencia de crecimiento, mediante cálculos muy sencillos:

a)    Se localiza el punto medio de la línea (X₂, Y₂):

X₂ = total de puntos/ Numero de puesto = 4322 /20 = 216.1

Y₂ = suma de salarios actuales / numero de puestos tipo = 927/20 = $ 46.35

b)    Para calcular el punto inicial (x₁, y₁) es preciso contar con la cifra de unidades asignadas a cada punto.

Es común encontrar puestos cuyos salarios es inferior e la tendencia general, tienen repercusiones presupuestales, legales, de costos, de motivación y así sucesivamente.

Una acción muy común en las organizaciones consiste en establecer un porcentaje por arriba y por debajo de la recta ideal a fin de mantener cierta flexibilidad y efectuar los ajustes necesarios en el largo plazo.

Se decidió establecer diez categorías de salarios. Por tanto, con las aproximaciones necesarias, se expresan en la tabla. Como se apuntó antes, puede establecerse una banda representada por cierto porcentaje hacia arriba y hacia debajo de las cifras anteriores a fin de ajustarse a las situaciones actuales.

Algunos autores recomiendan establecer rangos dentro de cada categoría a fin de proporcionar mayor flexibilidad al sistema.

En múltiples ocasiones, no es el salario absoluto sino el relativa (o sea, la comparación entre los salarios de dos puestos dentro de la misma organización) la causa de mayores inconformidades. Todo este método de valuación debe poder explicar satisfactoriamente a los trabajadores las diferencias relativas entre los salarios.

Existe una variante del método de valuación por puntos, conocida como método Hay, el cual esta protegido por derechos de autor y, por ello, no puede darse a conocerse.

Mantenimiento de programa de valuación de puestos

 Es conveniente realizar una actualización periódica de las hojas de concentración de datos, simultanea con el trabajo de revisión de los análisis de puesto.

Remuneración de los directivos

 La tendencia actual va en el sentido de proporciona un salario base mas una proporción variable en función de los resultados obtenidos; esta proporción será mayor  que en el caso del personal operativo.

Diversas investigaciones en Estado Unidos denotan la presencia de otros factores, a parte del desempeño de la empresa, en la determinación de las remuneraciones ejecutivas. Encontraron que la compensación de los ejecutivos estaba relacionada mas con su capital social que con el tamaño de las empresas , su ramo de actividad económica, su desempeño y la escolaridad y el prestigio de las escuelas a las cuales asistieron los ejecutivos.

En México, la revista “Expansión” publica anualmente un análisis de las remuneraciones, especialmente de las correspondientes a los ejecutivos.