1.9. TABULADOR DE LA GESTION DE LA RETRIBUCION

Este es más usual, se concede un porcentaje anual de incremento salarial con base en alguno de los siguientes criterios: inflación, índices de precios, etc.

 

POLITICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y lo que corresponde a la remuneración de los empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, asi como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial; por el contrario es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una política salarial debe contener:

a.    Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales por cada clase de cargo.

b.    Salarios para las diversas clases salariales: El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial.

c.    Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal o espontanea. Los reajustes salariales pueden ser:

1.    Reajustes Colectivos o por costo de vida: buscan establecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura economica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontaneos, su frecuencia dependerá de la administracion de la empresa, y no de deberan representar derecho adquirido para nuevo ajustes, ya que serán compensados en la epoca de los reajustes sindicales.

2.    Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

·         Reajustes por promoción: se extiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.

·         Reajustes por adecuación: la empresa trata de pagar  salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

·         Reajustes por  meritos: se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton  afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

 

1.    ADECUADA. La compensación debe distanciarse de los estándares minimos del gobierno y del sindicato.

2.    EQUITATIVA. A cada persona debe pagársele proporcionalmente al esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

3.    BALACEADA. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

4.    EFICACIA EN CUANTO A SUS COSTOS. Los salarios  pueden excesivos, y deben de estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

5.    SEGURA. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6.    ESTIMULANTE. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7.    ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

Cargo: Secretaria Junior

Fecha:

EMPRESA	FRECUENCIA	MENOR SALARIO	MAYOR SALARIO	SALARIO MEDIO
B C	3 1	935.000 935.500	937.000 933.500	936.000 935.500
Z	4	833.000	836.000	834.000
A F E D	6 3 8 1	730.000 731.000 730.500 731.000	737.000 733.600 733.000 731.000	732.500 731.800 731.600 731.000
SALARIO MEDIO	N= 26	832.300	834.800	833.200